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就業規則とは、その事業所での従業員の労働時間、賃金等の労働条件に関する具体的な項目や職場の規律など、労働者に適用される各種の定めを含む規則のことを言います。
就業規則は、従業員と事業主との労働契約を明確にするために、また使用者が労働者を組織的に管理するために、極めて重要な役割を果たしています。
小規模の事業所では就業規則がない場合もありますが、成文化された就業規則がなければ、従業員や求人に応募する人にとっては、労働条件や職場の規律などがどのようになっているのかわかりづらくなり、勤めにくい会社という印象になってしまいます。
また、事業主にとっては、統一的な事業運営が困難となってしまいます。
正しく就業規則を作成し、働きやすく運営しやすい会社とすることが理想的であり、それによって、無駄なトラブルを避けることが可能となります。
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パートタイマーやアルバイトの方を含めて、常に10人以上の従業員を雇っている事業主は、必ず就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出なければなりません【労働基準法第89条】。
入れ替わりなどで時には10人未満になることがあっても、基本的に10人以上雇っているのであれば、作成義務があります。
また、10人以上雇っているかどうかの判断は、事業所単位で行われますので、本社・本店・支社・支店・営業所などを単位に考える必要があります。
10人未満の事業所であっても、無用なトラブルの発生を未然に防ぐため、客観的なルールである就業規則が果たす役割は大きく、就業規則の作成が強く望まれます。
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就業規則は、正社員だけではなく、契約社員やパートタイマー、アルバイト等、事業場で働く全ての従業員にとって必要なものであり、それぞれにルールを定めておくことが求められています。
働く形態の違う従業員に異なったルールを作る場合には、そのことを就業規則の中に明記するか、形態ごとの別規定などをつくる必要があります。
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労働基準法では、就業規則に書かなければならないこととして、次のように定めています【労働基準法第89条】
【必ず記載しなければならない事項】
・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに交替制の場合には就業時転換に関する事項
・賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払いの時期並びに昇給に関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由を含む）
【定めをする場合は記載しなければならない事項】
・退職手当に関する事項
・臨時の賃金(賞与)・最低賃金額に関する事項
・食費・作業用品などの負担に関する事項
・安全衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰、制裁に関する事項
・その他、全ての労働者に適用される事項
【任意に記載してよい事項】
・上記の他、総則的事項等、事業主が自由に記載する事項
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（１）就業規則と労働契約との関係
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による【労働基準法第93条】。
⇒ これは、就業規則に定めた労働時間よりも長い労働時間や、就業規則に定められた賃金よりも低い賃金など、就業規則より条件が悪い内容の労働契約は、その悪い部分だけは就業規則の規定に合わせる、ということです。
（２）就業規則と労働協約との関係
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない【労働基準法第92条】
⇒ 労働協約とは、労働組合と事業主との間で交わされる取り決めです。就業規則は事業主が一方的に作成・変更することも可能ですので、それよりも労働組合との取り決めの方を優先する、ということになっています。
（３）就業規則と法令との関係
就業規則の内容は、労働基準法及びその他の法令に反することはできません。また、法令に明確な規定がないときでも、公序良俗に反する内容のものは作れません。
（４）就業規則の効力発生時期
就業規則の効力の発生時期は、一般的に、その内容がなんらかの方法で従業員に知らされたときであるとされています。また、施行期日を定め、その日から適用する場合であっても、従業員に内容をよく知らせることが必要です。就業規則を作成したら、従業員に知らせる機会をつくりましょう。
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